近日有媒體報道，在青島，一位40歲985碩士求職被HR懟“不招大媽”引發(fā)熱議。當事人認為該公司的表述是職場年齡歧視，且呼吁社會對40歲以上的求職者可以更寬容，有網友也建議用人單位不要帶有色眼鏡看待中高齡勞動者。

如今正值春招，部分企業(yè)將30歲作為招聘年齡的上限，不少求職者感慨“職場的中年危機提前來到了”。而在我國勞動法、就業(yè)促進法等基本法律中明確反對就業(yè)歧視，規(guī)定勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權利。當年齡成為就業(yè)的障礙，勢必會扼殺諸多的可能性。“去做不被定義的風，人生何時開始都不嫌晚”。年齡不應成為職場門檻，更不能成為求職者的“心病”。無視行業(yè)、崗位的千差萬別，隨意設置“門檻”只會在全社會傳播求職年齡焦慮，錯失更有經驗、更有能力的人才。

勞動年齡人口減少是一種趨勢，對于用人單位而言，意味著用工選擇空間縮小，用工成本上漲。若是再為招聘年齡劃上紅線，成為不可動搖的門檻，那么，用人單位要么招不到合適的人才，要么用人成本將增加。任人唯賢而非任人唯齡。用人單位要以其能力是否匹配、崗位責任是否能勝任、業(yè)績壓力是否能頂?shù)米∽鳛檫x人的準繩，而不是一味的用年齡“一刀切”來劃分三六九等。明顯帶有利益考量的“小九九”招聘心理，只能急功近利的帶來短期經濟效益。眼界放寬，格局放大，放寬人才招聘的限制，是社會未來發(fā)展的大勢所趨。

近年來，破除“35歲+”這道職場門檻，一直是“兩會”上的熱議話題。在今年的兩會上，全國政協(xié)委員呂國泉就提出建議，要加速培育人盡其才勞動力市場，大力開發(fā)中高齡人力資源，營造友好的人才流轉就業(yè)市場。引導各行各業(yè)加強職工職業(yè)生涯規(guī)劃，打造適合各年齡段融合發(fā)展的企業(yè)文化。建立暢通的職位晉升、崗位流通渠道，讓各年齡段勞動者都有施展才華的舞臺。并且，他還提出，機關單位應發(fā)揮帶頭示范作用，探索放開公務員考試35周歲限制，推動形成尊重中高齡就業(yè)者的良好社會風尚和積極的心理預期。

在人口紅利逐步消失、老齡化加劇等現(xiàn)實的背景下，不合理的濫用“年齡門檻”不但不利于社會人力資源的合理開發(fā)和充分利用，更會造成人力資源的浪費，侵害求職者平等就業(yè)的機會。要想解決就業(yè)中不公平的“攔路虎”，還需要多方的合力。破除就業(yè)“年齡門檻”，法律有所突破，制度要有保障，將就業(yè)中遇到的年齡歧視寫進法律條款，提前預防各類就業(yè)歧視，為求職者撐腰。用人單位也應主動拆掉“年齡門檻”，不以年齡論英雄，主動承擔社會責任，放寬年齡限制，為就業(yè)者提供更多優(yōu)質崗位。當然，求職者更要時刻保持自身的學習能力，不斷豐富自己，“上新”技能，跟上時代的變化，提升創(chuàng)造價值的硬實力。

就業(yè)是最基本的民生，年齡不該成為就業(yè)市場邁不過去的門檻。“35歲+”的年齡，是個人事業(yè)發(fā)展的黃金階段，承擔著多重角色，有著相當豐富的經驗，他們在實際工作表現(xiàn)中或許會更勝一籌。結合現(xiàn)實拋棄過去陳舊的觀念，全社會應該共同營造 “不拘一格降人才”的就業(yè)氛圍，促進良性競爭，給予中高齡就業(yè)者更多公平的就業(yè)機會。

信網評論員 李源菁